笔者在医院绩效管理辅导中，有一个敏感的话题总是绕不去，就是行后“平均绩效高”，引发一线不满的难题，为何出现这种情况？其实是陷入了平均数陷阱，分析一下就知道。
1、 平均绩效是如何算出来的？
平均绩效一般按照医疗、医技科室总绩效，除于总人数计算得来，公式如下：
平均绩效=（临床科室绩效总额+医技科室绩效总额）/（临床科室总人数+医技科室总人数）
2、 平均绩效“陷阱在哪里”？
平均绩效哪里出了问题？主要是陷入了平均主义陷阱。平均数反映的是数据的集中趋势，无法反映描述数据的变化范围和离散程度。
用三组模型计算平均绩效可以看出，绩效差异越大，平均绩效越高。
3、 为何平均绩效打折还是高？
医院核算行后平均绩效时候，一般采取打折算，大部分按照80%计算平均绩效，为何显得平均绩效还高？一句话，平均数算法有问题，无论怎么算，平均绩效都不会低，依然超过一半科室的绩效。绩效差异越大，平均数陷阱越深。
模型1：80%打折排序第三
4、 医院行后绩效应如何算才合理？
管理出效益，通过设计管理绩效设计，体现管理岗位价值。其他行后岗位，实行部门绩效总控，把平均绩效改为岗位考核绩效才合理。
