很多医院年年在招人，月月在招人，周周在招人，但还是很难招到自己满意的人才，或者招聘到的人才最后呆了几个月撒腿走人，结果医院的目标或者项目常常因为人才不到位无法落实。医院只有望才兴叹，无可奈何。如何避免人才的流失，成了医院管理的"老大难"问题。
如何精准的找到适合自己的人才，首先要招聘抓起。在此之前，医院管理者要明白，医院现在需要什么人才，什么标准的人才，要带着目的去寻找人才才是正道。
但是现实是，医院"采购"劳动力的时候，却很少认真推敲岗位、职责、技能以及个性、报酬及互动方式等，往往只是基于这样一些判断："好象忙不过来了","缺一位做客服的","这件事需要另有专门的人来做","招个人协助你如何"甚至"现在招人比较划算"、"我们医院两年没招人了"…正因为对为什么要招人"内心昏昏",所以对要招什么人就无法"眼前昭昭"了。
还有一个情况就是，在医院营销人才紧缺的情况下，医院对于招聘还是停留在"走过场"的状态。从发布招聘启示、接收简历、安排笔试、面试和通知到岗、入职培训等，都是"抄"来的规范，"搬"来的套路，人事部员工知其然而不知所以然，照章办事，生硬刻板。
甚至干脆一切就简，医院领导直接出马凭一双慧眼立判优劣，不少领导对自已阅人之能十分自负，所以对背景调查或综合测试之类不屑一顾。而另有一些领导，更祭出观相测字的手段，来选择"有缘"之人。
要重视招聘规划和结构面试，选出真正符合组织需要的人。当然，对于人才，并非一次选择就可长期使用。在选择之后，培训再走上前台。这就涉及到医院培训了。有人说，选择重于培训，但是我不这么认为，选择固然重要，但是一个人的职业状态不会凭空而来，只有通过后期的培养。
人才筛选不是一道填空题，而是一道选择题。不可能通过一次判断就可以做好的。而医院培训则是对于招聘的员工的第二次"试炼".在培训的过程中对人员进行评分，根据人员的情况进行分析，既可以达到了解招聘而来的人的素质，也可以知道Ta适不适合医院的工作。
